こんなお悩みありませんか？
01
ミスマッチと
高い離職率
「採用時のミスマッチのせいで離職率が高い…」せっかく掛けた採用コストが水の泡に。離職率は今や人事部門における最重要指標ではないでしょうか？
02
活性度と
低い生産性
会社の生産性は、財務成績に直結します。組織の活性度が低いと、個人の力量に左右されがちです。組織全体の活性度を底上げし、生産性向上を目指すべきです。
03
意識統一の
欠如
構成員一人ひとりが組織の理念やビジョン、戦略を深く理解し、共有することが不可欠で
す。意識統一の欠如により、組織の成長を阻害する要因にもなります。
解決するなら! 
独自の教育プログラムで
従業員の主体性を
最大化させましょう。
主体性の重要度
01
コミュニケーション
ロス防止
主体性は、責任感と密接に紐づいています。主体性なくして責任感は生まれません。
無責任で曖昧かつ不正確な情報伝達の結果、実務に悪影響を及ぼします。これをコミュニケーションロスと言います。
02
組織への
貢献意欲向上
組織への貢献意欲は、関心なくして育まれるものではありません。組織への関心度が低い状況下では、貢献意欲の低下を招きます。主体性は貢献意欲を掻き立て、前向きな姿勢を生み出します。
03
従業員同士の
関係性改善
部下、上長、同期、みな従業員であることに代わりありません。互いに主体性を持ち合わせなければ、他責的な態度に繋がり関係が悪化してしまいます。そして、それをフォローするための余計なリソースを割くこととなります。
では何を解決するのか
教育プログラムで主体性を。
らしさコーチングでは、従業員の主体性を最大化することで、皆様のお悩みや課題を解決します。
主体性最大化のためには、従業員の自分らしさを引き出し、それを互いに認識することが必要だと考えます。
らしさコーチングではいくつかの包括的なプログラムと研修を提供し、主体性を引き出します。
この先には、マーブル型組織への進化が待っています。
Program 01.
アイアムアイ ゲーム
テーマ：「自分らしさ」を見つけてみる
効果：互いを理解・承認できる。プレゼンテーションスキルが向上する。
「IamI（アイアムアイ）」は、個人の大切にしている想いや志、行動指針を言葉にするゲーム。
３～５名のチームで、自分自身についてのプレゼンテーションを行います。その内容をもとに感想を話し合い、 自分自身や相手の「らしさ」を明確にしていきます。様々な問いが書かれた「TOIカード」を各自ランダムに引き、 その問いに答えを考え、周りからの感想をもらうことで自分でも気がつかなかった「らしさ」や「持ち味」に 気づくことができます。さらにチームメンバーで話し合うことにより、互いの「らしさ」を知り、チームワーク向上に つなげることができます。
①「Toiカード」を参加者がランダムに引く。「Toiカード」は興味・価値観・能力の3タイプがシャフルされている。
②参加者は自分が引いた「Toiカード」について考え、プレゼンテーションの準備をする。
③参加者がそれぞれプレゼンテーションをする。
④ 他のメンバーはプレゼンテーションをしながらそれについて自由に意見・感想を言う。
⑤ それぞれの発言を聞き、自分も気づいたことを話す。
⑥最後に、大切にしている想いや志、行動指針を言葉にする。
Program 02.
オトナの自由研究
テーマ：「自分らしさ」をお互いに知る
効果：個人の発想力が高まる。チームとしての仲間意識が醸成される。
「オトナの自由研究」はみんなのアイデアを元に研究し、プレゼンテーションをするプログラム。 3人が1 チームとなり、ふだんはあまり考えたことがない「仕事以外のテーマ」について自由に研究します。 各自の「得意技」や「持ち味」が自然に発揮され、チームとしての一体感が生まれます。
自由研究のテーマはランダムのカードを引いて決めます。
カードは「名詞」と「動詞」があり、それらを組み合わせることにより「偶然の研究テーマ」が出現します。 チームは研究テーマについて話し合い、一定の研究期間ののちプレゼンテーションをします。
① チ ー ム を編成する（ 1 チーム 3 人）
② 自由研究テーマが書かれたカードをランダムに引く。
③ 選んだカードの組み合わせを見ながら、何を研究するかをみんなで考える。
④ 研究テーマは自由。カードから発想をふくらませる。
⑤ 設定した研究テーマに合わせて各チームで研究活動。進め方は自由。
⑥ 一定期間後、プレゼンテーションを行う。
⑦ プレゼンテーション後、メンバーは研究の際の互いの活動について自由に語る。
Program 03.
さすがすシステム
テーマ：「自分らしさ」を組織で認め合う
効果：個人の持ち味、得意技を改めて知る。組織活性化に繋がる。
「さすがす」は、個人の大切にしている想いや志、行動指針をもとに「さすが」と感じられる行動に対して、 承認メッセージを贈るアプリケーション。贈られた方も、贈った方も互いにポイントが付与され、ポイントを ためていくシステム。「心の報酬」を贈り合い、互いに互いを認め合う文化を醸成することができます。
• 個人のブランドコンセプト（大切にしている想いや志、行動指針）を元に「さすが」と感じられる行動があれば承認メッセージを贈ることが可能。
• 贈られた人は10ポイント獲得、贈った人も5 ポイント獲得。
• 贈れるのは1日1回。また同じ人に2 回連続は贈れない。
• 贈られたポイントは誰からかは匿名（管理者は閲覧可能）。
• 贈られた「さすが」は原則として上司が承認。
• 贈られた際にメールでのプッシュ通知が届く。
マーブル型組織とは？
教育プログラムで主体性を。
我々の定義するマーブル型組織とは、レッド型組織〜ティール型組織を包括した組織です。
レッド型といえば、強烈なリーダーシップのある組織を指します。レッド型の特徴は、トップダウンで短期的成果にコミットします。
対してティール型といえば、強権的なリーダー不在の組織を指します。特徴は、フラットな組織構造で各メンバーが積極的な意志決定をおこないます。
マーブル型組織とは、これらを融合した新たな組織構造を指します。
らしさコーチングでは各プログラムを通じ、マーブル型組織の組成を目指します。
マーブル型組織のメリット
01
専門知識や組織を補完
本組織のメンバーは、ティール型組織同様 各人の専門分野を活かして活動することを目指しています。すなわち各人の専門外分野は、メンバー同士で補い合うことが前提です。
チームメンバーの個性や持ち味をフル活用し、生産性向上に繋げます。
02
高いエンゲージメント
らしさコーチングのプログラムは、従業員の協力体制を生み出し組織へ関心が向くような設計となっています。
つまり、組織エンゲージメントを高める効果があります。
エンゲージメントは愛着とも言え、貢献度が向上したり離職率の低減に繋がったりします。何事も、無関心よりも関心が望ましいです。
03
多様な人材を扱える
多様な人材の在籍は、事業拡大の必須条件です。例えば画一的な価値観だけでは、商品やサービスのコンテクストを維持できません。様々な人々に受け入れられる商品、サービスほど、コンテクストのハードルは低いものです。多様な人材を保有することは、企業の価値観を広げ、事業を育てることに繋がります。
同じ役割の人たちだけよりも、そうでないほうがイノベーションは起こりやすいでしょう。
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